«ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА»

Почему к найму сотрудников нужно относиться серьезно

1. «Почему к найму сотрудников нужно относиться серьезно»

Работодателям не придется тратить много времени или сил, если они, воспользуются услугами рекрутинговых агентств для того, чтобы подбирать подходящих сотрудников для своего бизнеса. Единственная альтернатива эффективным технологиям отбора и найма — управление неправильно подобранным персоналом, что требует от руководителя значительно больше времени и сил. Сегодня главный секрет успеха в бизнесе — не деньги, не технологии и не новые идеи. Этот секрет — люди. Вкладывая деньги в подходящих и нужных людей, руководители немедленно получат прибыль от своих инвестиций.

Но если все-таки, по каким то причинам руководители не могут вступить в сотрудничество с представителями кадровых служб, то будет не лишним ознакомиться с эффективными технологиями по поиску и подбору персонала.

Эффективность по поиску и отбору кандидатов определяется постановкой четких целей организации и наличием стратегии. А также определением четких требований к новым работникам и их должностным функциям. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции кандидатов, но и — что не менее важно — то, как новый работник будет вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения на работе с коллегами, клиентами, поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Далеко не всегда те критерии, на основании которых осуществляется отбор кандидатов «лежат на поверхности». Для установления критериев требуется проведение специальной работы, а иногда специальных исследований.

Компания может и должна подготовиться к отбору сотрудников, еще раз продумав их должностные обязанности и функции, включая необходимые качества и навыки, а также нарисовать портрет «идеального кандидата» на эту должность.

Резюме

Резюме можно рассматривать как своеобразные «водительские права» для тех, кто ищет работу, является своеобразной визитной карточкой кандидата. Короче говоря, резюме — это одно или двухстраничное изложение кандидатом его «трудовой биографии», сведений о полученном образовании, квалификации, опыте работы и навыках. Резюме может быть трех типов: хронологическое, функциональное и комбинированное, при этом третий вид является комбинацией двух первых. Тип резюме — это не его общий вид (цвет бумаги, шрифт и т.д.), а способ его организации, последовательность изложения информации и расстановка акцентов в сведениях, включаемых в резюме. Если понять различия между типами резюме, можно увидеть не только «трудовую биографию» кандидата, но и то, что он пытался спрятать, скрыть от работодателя или, наоборот выделить, подчеркнуть, выбрав определенный стиль. Для этого стоит поговорить об этом более подробно.

Хронологическое резюме представляет послужной список кандидата и его трудовые достижения в хронологической последовательности. Главным достоинством такого резюме является то, что оно дает работодателю удобную для анализа картину трудовой биографии: чем именно кандидат занимается в настоящее время, занимался на предыдущем месте работы и т. д., в убывающей последовательности, или наоборот. Таким способом заполнения резюме пользуются кандидаты, которые хотели бы получить должность в сфере деятельности, в которой у них наибольший опыт.

Функциональное резюме предоставляет профессиональные навыки, опыт и достижения, а не конкретный перечень мест работ, на которых кандидату приходилось заниматься на этапах своей карьеры. Главным преимуществом является то, что оно позволяет кандидату выделить те аспекты трудовой биографии, которые, на их взгляд представляют особый интерес для работодателя. Таким способом заполнения пользуются те кандидаты, которые собираются изменить свою карьеру, или те, в трудовой биографии которых, полно больших «дыр» — значительных периодов, когда они не работали.

Резюме комбинированного типа демонстрирует квалификацию кандидата, но и позволяет получить более отчетливое представление о его трудовой биографии. Таким типом резюме пользуются кандидаты, которые стремятся сменить профессию, подчеркивая свою общую подготовку и квалификацию не указывая какие-то конкретные профессиональные обязанности, которыми приходилось заниматься на предыдущих местах работы. Однако стоит заметить, что стиль резюме мог быть выбран случайно, кандидат мог не знать всего разнообразия возможных вариантов. Но даже, если резюме кандидата элегантно оформлено, блестяще составлено, профессионально напечатано и производит сильное впечатление, этого будет не достаточно, чтобы принять человека на работу. Резюме кандидата можно сравнить с коробкой конфет. Независимо от того, насколько элегантно и красиво упакованы конфеты, нет ни каких гарантий, что безупречный вид будет соответствовать содержанию, что начинка будет мягкой и с орешками, как вы предпочитаете. По содержимому резюме работодатель может предположить, что кандидат будет успешно выполнять рассматриваемую работу, но, на сколько объективно и субъективно он в ней заинтересован, понять и спрогнозировать его мотивацию, а также, на сколько он управляем, совместим с людьми и безопасен для компании, можно, только проведя с ним собеседование. Истинная задача резюме заключается в том, чтобы ознакомиться с «трудовыми достижениями» кандидата и пригласить его на интервью.

Телефонное интервью с кандидатами

Прежде, чем приглашать потенциального сотрудника на собеседование, нужно поднять трубку телефона и позвонить ему. Первые впечатления даже при разговоре по телефону могут многое сказать о кандидате. Легко или сложно, оказалось, застать кандидата на месте? Перезвонил ли он вам в назначенное время? На сколько ясно и членораздельно он общается по телефону? Как ни странно, многие подходящие кандидаты зачастую не лучшим образом проявляют себя во время первого телефонного разговора, в то время как отъявленные мошенники и аферисты в большинстве случаев устраивают потрясающие презентации, находясь на другом конце телефонного провода. Поэтому (если только работодатель не ищет секретаря на телефоне) нужно рассматривать первые впечатления от телефонного разговора как один из фрагментов сложной картинки — головоломки: только собрав ее полностью, можно получить целый образ человека. Тем не менее, если, позвонив кандидату, домой после ужина, работодатель обнаруживает его пробудившегося от глубокого послеобеденного сна (а это явно противоречит его заверениям, что он много работает и засиживается на работе допоздна), этот факт должен стать серьезным тревожным сигналом. Если телефонный разговор не преподнес никаких неожиданностей, то нужно оговорить с кандидатом место и время первого собеседования.

Собеседование с кандидатами

а) Подготовка к интервью

И вот мы добрались до самого главного. Проблема заключается в том, что интервью при приеме на работу не является обычным разговором, и чтобы его провести, нужно обладать навыками проведения собеседования. Умение разбираться в людях — критически важная компетенция для руководителя. Без нее не возможно создать сильную команду. В основе оценки кандидата при приеме на работу лежит «общее ощущение», интуиция и знание правил ведения интервью. Существует разработанная технология к подготовке интервью, состоящая из четырех этапов:

Во — первых , работодатель должен тщательно просмотреть все материалы, поступившие от кандидата. Обратить особое внимание на образование, опыт и направление развития карьеры.

Во — вторых , если у руководителя несколько кандидатов, составить расписание и вопросы для интервью. Это уменьшит потери времени и поможет спланировать свою работу. Нельзя забывать, что одной из задач работодателя является создание благоприятного имиджа организации в глазах кандидатов. При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, но и кандидаты, участвующие в отборе, также принимают решение(этом, насколько привлекательно для него данное место работы. При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена информация о кандидате:

В – третьих, работодатель должен позаботиться об обеспечении нормальных условий для проведения интервью.

В четвертых, нужно настроиться на проведение интервью, рассматривать собеседование, как важную работу, которая вносит значительный вклад в успех организации. Это очень важно, потому что работодатель не просто готовит сценарий пьесы под названием «собеседование», он собирается вступить в длительные партнерские отношения с человеком, которого возьмет на работу. Главная задача руководителя — найти самого подходящего сотрудника.

б) Интервью

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

• структурированное, в основе которого лежит фиксированный набор вопросов;
• неструктурированное, проводимое в свободной форме;
• панельное, проводимое специально созданной комиссией;
• групповое, интервью с группой кандидатов.
• стрессовое интервью в эмоционально напряженной обстановке, в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации.

Для того чтобы применять стрессовое интервью, нужно как минимум понять, зачем компании это нужно. Если необходимо оценить профпригодность кандидата на конкретную должность, то это вполне оправданные методы. Большинство кадровых специалистов

считают, что стрессовое интервью эффективно только для тех должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций. Вопросы, которые интервьюер задает на таком собеседовании можно разделить на две категории: «провокативные вопросы» типа: «Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?», «Чтобы вы сказали, если бы я расценил вашу сегодняшнюю презентацию, как очень слабую и неинтересную» или «Так значит, вы этим практически не занимались, я правильно понял?» и «нестандартные вопросы»типа «Чебурашка — это он или она?» В этом случае проверяется быстрота реакции, смекалка и стрессоустойчивость одновременно. Также можно задавать кандидату три вопроса одновременно, чтобы посмотреть, запомнил ли он все вопросы и сможет ли ответить на них без напоминания. Задать вопрос неожиданно, в середине интервью, прервав кандидата на полуслове и посмотреть на его реакцию. Также можно сделать вид, что интервьюер не понимает о чем говорит кандидат и повторяет один и тот же вопрос несколько раз.

Но пользоваться таким интервью нужно очень осторожно, соблюдая все этические нормы и имея для этого соответствующий опыт и квалификацию. По окончании нужно извиниться перед кандидатом и объяснить, почему Вы приводили с ним стрессовое интервью. Иначе такое обращение с Вашей стороны может оттолкнуть часть сотрудников, которые могли бы оказаться полезными вашей компании. К тому же, могут возникнуть слухи, которые серьезно отразятся на репутации Вашей компании на рынке.

Наиболее эффективным считается использование структурированного интервью. Обычно это интервью, которое проводится один на один. Суть его состоит в составлении определенного сценария (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные и деловые качества, его опыт и отношение к делу и т.д.) Технология проведения такого интервью может быть следующей: Для начала создайте теплую, дружескую атмосферу встречая кандида

Ваш правильный выбор

Человеческие ресурсы — наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительно влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Поэтому в жизни каждого работодателя возникают ситуации, когда за относительно короткое время он должен оценить нового работника и принять важное решение.

Положение, в которое поставлен работодатель, выбирая сотрудника среди многих претендентов, крайне сложное. И пока не изобрели прибора по подбору и оценке персонала, приходится довольствоваться собственными глазами, ушами и жизненным опытом. И вот тут перед ним остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что во вторую и т.д. И даже если работодатель эти критерии для себя определил, он может глубоко ошибаться в их целесообразности. Например, такими критериями могут являться только профессиональные навыки, прописанные в резюме соискателя. Он может ознакомиться с резюме кандидата или с заполненной в его компании анкетой, но даже самое функциональное резюме или анкета, напоминают покупку автомобиля. Машина вся сияет, прекрасно выглядит, шины новые, стекла тонированные. Затем вы садитесь в нее, а она не заводится, а если заводится, то тормоза не исправные. Даже если предложить кандидату ряд заданий, успешность которых позволит более — менее точно судить об уровне профессионализма, то и этим нельзя ограничиваться.

Успешность деятельности кандидата будет зависеть не только от степени его свободы в профессиональной сфере, но и от целого комплекса свойств, определяемых одним емким словом «характер» А это значит, что ни куда не деться от выяснения особенностей этого самого «характера». И тут возникает другая крайность. Как «раскусить» претендента на вакантное место, основываясь первым впечатлением. Как составить профессиональный и психологический портрет человека, не имея для этого специального образования психолога.

Существует еще один не мало важный момент. Это влияние психофизических факторов на оценку работодателя, о которых он даже и не догадывается. Например, контрастность восприятия: когда очередной кандидат сравнивается с предыдущим. И если последний выглядел плохо, то следующий «средненький» кандидат будет выглядеть хорошо, или даже очень хорошо. Проекция: люди, проводящие интервью, дают более благоприятную оценку тем кандидатам, чьи внешний вид, социальное положение, возраст, манеры напоминают их собственные. Установки или предубеждения: искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Эффект ореола: человека, добившегося успехов в одной области, автоматически начинают считать выдающимся в других областях деятельности.

Это и многое другое может помешать работодателю дать объективную оценку кандидату, а в результате новый работник не справляется с функциональными обязанностями, без должной заинтересованности относится к работе, оказывается недостаточно управляем или обучаем, не срабатывается с коллективом и даже может угрожать безопасности компа

статьи подготовила:

директор Кадрового Центра «Бизнес Кузбасса»

Кулябина Светлана Викторовна

Кадровый Центр «Бизнес Кузбасса»

г.Кемерово, Мирная 9, офис 303
Е-mail: bizness@kemcity.ru
сайт: www.bk42.ru
(38-42) 56-89-85; 56-89-83; 56-89-45